光有大人才观还不够

穆志

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”随着全国人才工作会议的召开，龚自珍的这句话或许已可改成“我幸天公重抖擞，不拘一评人才”。因为这次会议突出强调了大人才观等五大观念，给人才提出了一个较为明确的定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。

这一定义的提出，使得过去一直在说的“德才兼备”有了一个较为具体和实际的诠释，有助于解决对人才界定的笼统性、模糊性等问题，将使人们在今后对人才的评、选、任、用、奖都有了较为统一的标准。然而，大人才观毕竟仍停留在一个“大”字上，光有这样的大人才观恐怕还不够。因为实际情况千差万别，在实际的工作中，一个笼而统之的人才定义肯定解释不了。至少，人们心中还存有下面这样几个“怕”：

一怕缺乏具体的操作规程。新的人才观，实际上可用新的“四有”来概括，即有知识、有能力、有创新、有贡献。虽然比起德才兼备而言，这“四有”更能用实在的物质性的东西来衡量，但说到底这“四有”也只是质的定义，很难给以量化。过去以文凭、论文为硬杠子，确实导致了“文凭热”、“论文腐烂”、“学历腐败”等现象，但毕竟还有具体的客观凭证——文凭、论文等。正如“科举制”会导致“科举腐败”、“文化禁锢”，而废除了科举却难除“买官卖官”等官场腐败一样，不讲文凭讲知识、不看论文看能力，是否一定能消除人才工作的某些腐败和对“人才”的主观臆断，恐怕也难说。人们倒担心，缺乏具体操作规程的“四有”标准，会导致“人才”评判在一定程度上的混乱，主观随意性增强，使“说你行，不行也行；说你不行，行也不行”的主观评判模式在人才界定的问题上愈演愈烈。

二怕缺乏相应的支持体系。存在决定意识。新观念的提出和确立，必须有相应的客观物质基础。大人才观也同样，它的确立也需要相应的客观实在作支持体系。一定的人才体制和机制产生一定的人才观念。体制不改、机制不变，观念怎立？党管人才是原则，决不能动摇。但党管人才管的必须是方向、是宏观、是政策，是要管好而不是管住、要管活而不是管死。决不能事无巨细对“人才”一管到底、管牢不放。人们担心的是，在新的体制尚未完全建立的形势下，由于旧体制（机制）的影响，某些人会打着“党管人才”的幌子，利用人事档案、职称评定、职务升迁、工作嘉奖等机会闲置、浪费、压制人才，使真正的人才得不到重用，才能难以发挥，贡献难以取得，最后却变成了不是人才。因此，确立大人才观，首先应搞好相关的体制改革和机制转换。

三怕缺乏良好的环境氛围。胡锦涛同志在全国人才工作会议上再次强调“人才资源是第一资源”，提出要进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。但实践与要求总归会有一定的距离，某些地方不仅“四尊重”难做到，就是人才资源配置的市场化程度也远远不够。且不说对有贡献的人才予以重奖，有时甚至连人才“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”的基本要求还达不到。人们担心大人才观的提出可能会导致“泛人才化”的现象，使真正的人才更得不到应有的尊重和关心。何况不少领导患有“奴才偏好症”，希望下属都是人才＋奴才，这更使许多有骨气的真人才遇不到一个好的社会环境。

或许，以上几点仅是杞人之忧，希望也真是杞人之忧。但要实施“人才强国”战略，光有大人才观肯定不够的。这毋庸置疑！