近年来，随着改革开放的深入和地方经济的快速发展，市烟草公司的经济效益连年高速增长，这在很大程度上掩盖了原有人事制度的诸多弊端和问题，也忽略了改革的必要性。但随着企业的不断壮大，传统的用工方式愈来愈不适应企业发展的要求，也与建立现代企业制度的需求格格不入。突出的问题和矛盾表现在诸多方面。一是员工结构复杂。上虞烟草公司共有２６５名员工，分正式工、三产工、聘用工三种身份，共１７个档次，有编制内的，也有编制外的，有从事主业的，也有从事副业的。这种复杂的人员构成，带来评价标准难定、考核难度增加、报酬分配难办的问题。二是用人制度陈旧。干部任用仍停留于任命、指定等老办法，能者不能上，庸者不能下，铁交椅、铁饭碗、铁工资的“三铁”现象还是雷打不动。三是机构设置严重失衡。一条线上配置两个科室，科室之间各自为政，缺乏沟通协作，机构重叠，效能低下。另外，在岗位配置上采用“一厢情愿式”的统一调配，不尊重员工的个人意愿，使员工的潜能不能得到有效发挥。诸如此类的问题，已经严重制约了企业的健康发展。
尽管１９９４年以来，市烟草公司已推行了以用工双向选择、 中层干部试行聘任制、按岗位责任系数分配效益工资等三项制度为主要内容的人事管理体制改革，而且这些改革对激发员工的积极性和创造性，促进思想观念的转变和拓展业务领域等也起到一定的推动作用。但由于改革没有持久深入，更没有伤筋动骨，特别是烟草行业一直受到专卖体制的庇护，企业在高额利润下的繁荣昌盛，不但掩盖了行业内部在经营管理上的薄弱环节，更使得企业内部在人事分配制度等方面存在的种种弊端没有得到根本性改变。毫无疑问，烟草公司沿袭多年的人事用工制度已成为阻碍发展的一大“顽症”。市烟草公司领导层深刻地认识到，敢不敢对现行人事制度进行大刀阔斧的改革，是关系到企业究竟以什么样的姿态去迎接新挑战，从而在新一轮经济竞争中把握住发展主动权的大事。
实施人事动态管理，不但是一场触及干部职工切身利益的人事变革，而且是一项涉及面广、时间短、任务重的大事。抓好这项改革不能凭一时的心血来潮，必须深入调研，广泛发动，积极宣传，使大家在思想上消除疑虑，形成共识，把思想统一到对人事体制改革的决策上来。为此，该公司通过多种途径，将实施改革的意义、内容和方法向全体员工讲清楚，使广大员工进一步理解改革，参与改革，支持改革。
市烟草公司在广泛尊重员工意愿和调查研究的基础上，把改革的主要内容落实到“竞争上岗、双向选择”８个字上。竞争上岗，就是对上至中层干部、下至网点主任、专卖所长的岗位，以一定的方式通过公平竞争，确定职位人选。双向选择，就是对上至科室工作人员，下至网所普通员工根据个人自主选择和组织需要，确定岗位人选。通过人事动态管理改革，使干部职工的聘用、淘汰、分配都处于一种动态之中，逐步建立并形成一个开放型、竞争型、能适应市场经济的灵活高效有序的人事管理体制和运行机制。
为了使竞争上岗更好地体现公开、公平、公正的原则，市烟草公司在改革之初就将职位设定、竞聘条件、竞聘程序、竞聘项目等全部公开，不搞暗箱操作。公平，就是打破人员性别、身份的限制，不论是正式工还是三产人员、临聘人员都能参加竞聘。为了增强竞争的公正性，公司还设立了由６人组成的岗位竞聘工作小组，负责计票及评分监督工作，并且放弃了过去聘用干部最后仍是由党组研究决定的做法，而是采用以科学设定竞聘项目和分值为手段，以竞聘分值的高低论英雄，充分体现了“择优录用”的原则。
该公司设立的２７个科室正职以下干部岗位，共有５１人次参与了竞争。通过岗位竞争，一批有业绩、有能力、文化程度相对较高、综合素质较为全面的人员脱颖而出，共有４人走上正科级岗位，９人走上副科级岗位，１３人走上网点主任、专卖所长级岗位，其中三产、临聘身份的有４人。另有降级聘用或落聘的正科级干部５人，副科级３人。在双向选择中，有１６位员工重新选择了岗位。通过改革，用工制度由静态转向了动态，由一成不变转向了“活水养鱼”，打破了员工能进不能出的“铁饭碗”，职务能上不能下的“铁交椅”，报酬能升不能降的“铁工资”，为企业实现跨越式发展扫除了体制性障碍。
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